Jeg tilhører deg

I belong to you var hilsningsordene mellom deltakerne på et ashram utenfor Bangalore i India nyttårshelgen 2016. Jeg var så heldig å få være en av dem.

(Foto: Paal Audestad)

Omtrent hundre mennesker – fremmede for hverandre – gikk rundt i et stort rom og tok hverandre i hendene, så hverandre i øynene og sa disse ordene til hverandre. Det høres sikkert litt rart ut. Det føltes rart også, særlig i begynnelsen. Men etter hvert begynte alle å smile, og det oppstod på merkelig vis en fellesskapsfølelse. De tre neste dagene tilbrakte vi tiden fra klokken seks om morgenen til ni om kvelden sammen på gulvet i dette rommet som var halvveis ute og halvveis inne. Vi hørte sammen.

Vi mennesker har en dragning mot grupper og mot tilhørighet. Evolusjonsmessig har det vært lurt å høre til et fellesskap. Sjansen for overlevelse øker når man ikke er alene. Mennesker er flokkdyr på lik linje med mange andre dyrearter.

Følelsen av tilhørighet er også viktig for den psykiske helsa. Å trives på jobben handler vel så mye om å kjenne tilhørighet i et arbeidsfellesskap som å ha meningsfulle arbeidsoppgaver. Utestengning og mobbing på arbeidsplasser er en stor belastning for dem som opplever det. Sosial identitetsteori beskriver opplevelsen av tilhørighet som den viktigste faktoren for å bli i jobb et sted over tid.

Ensomhet har av helseministeren vært beskrevet som et stort folkehelseproblem. Å høre til er altså helsebringende. Å inkludere andre og legge til rette for fellesskap er noe positivt.

Men. Jeg må komme med et men. Også fellesskapet, inkluderingen og tilhørigheten har ulemper eller potensielt skadelige bivirkninger. Det kommer ikke som en overraskelse på dem som er kjent med gjengkriger og sekter. Enkelte som er kjent med organisasjonsliv, vil også ha gjort seg erfaringer med de negative sidene av gruppetilhørighet. La meg forklare:

Hvis man tar hundre mennesker og spør dem om de liker fargen rød eller blå best, vil man få to grupper mennesker som kun har det til felles at de foretrekker en farge framfor en annen. Det rare – og litt skremmende – er at hvis man lar de to gruppene være atskilt over noe tid, skjer det prosesser i gruppene. De røde vil finne fram til andre egenskaper og preferanser som er felles for dem og knytte seg tettere til hverandre. Det samme skjer i den blå gruppa. Men i tillegg vil det kunne skje at de røde finner egenskaper hos de blå som understreker forskjellene mellom medlemmene i den blå og den røde gruppa – gjerne i favør av ens egen gruppe. Derifra er avstanden ganske kort til å tillegge den andre gruppa negative egenskaper. Plutselig har «vi» og «de» oppstått. Og «vi» er gjerne bedre enn «de». Det er ikke bare i en forsøkssammenheng vi ser slik utvikling. Vi ser tendensen mange steder i samfunnet. Når gruppene er inndelt ikke bare etter fargepreferanser, men kanskje etter for mennesker viktige ting som religion eller nasjonalitet, kan «vi» og «de»-tankegangen bli ganske ødeleggende.

Å forsterke ulikheter og å skape frykt for andre grupper er et maktmiddel mange ledere har brukt opp igjennom tidene. Styrken til denne hersketeknikken er at det indre samholdet forsterkes, og lederen sikrer sin posisjon fordi han framstår som en sterk og tydelig leder. Baksiden av medaljen blir manglende nyansering, fravær av vilje til samarbeid med andre og tydelige fordommer.

Grupper i denne sammenhengen kan være ulike avdelinger på en arbeidsplass, grupper i samfunnet med ulik etnisitet, eller det kan være nasjoner.

Det eneste vi kan gjøre for å motvirke slik inngruppe- og utgruppeproblematikk som det kalles, er å sørge for at mange nok fra de ulike gruppene møtes ofte nok på tvers og finner ut at det er mye som er ulikt mellom medlemmer fra de ulike gruppene, men at det også vil være mange fellestrekk og felles egenskaper på tvers av de opprinnelige gruppene. Da kan det dannes relasjoner på tvers.

Motgiften til utvikling av fordommer er nysgjerrighet og undring. Vi er én menneskehet og har én jord. Der har vi tilhørigheten vår. Vi har ikke bruk for «vi» og «de» i verdenssamfunnet. Det er bare oss. •